Bater meta não é só sobre esforço individual. Muitas empresas cobram resultados como se as metas fossem alcançadas apenas com “força de vontade”, quando, na verdade, a estrutura de remuneração de vendedores pode estar sabotando a motivação e o desempenho da equipe.
Se sua equipe comercial parece estar sempre atrás do objetivo, talvez o problema não seja o time, mas sim como ele é reconhecido e incentivado.
Neste artigo, vamos desconstruir esse cenário, mostrar os principais erros cometidos e propor caminhos práticos para criar uma política de remuneração mais estratégica e eficaz.
Continue a leitura e saiba como resolver esse problema de uma vez!
A primeira frase que você precisa rever é: "meu vendedor não quer vender". Essa crença, além de injusta, pode ser perigosa.
Os vendedores não trabalham só por paixão, eles precisam de metas claras, ferramentas adequadas e, principalmente, de um sistema de remuneração que faça sentido.
De acordo com o relatório State of the Connected Customer da Salesforce, 67% dos representantes de vendas não esperam atingir as metas deste ano, e 53% consideram que vender está mais difícil do que no ano anterior.
Esses números revelam que muitas vezes as expectativas da liderança estão desalinhadas com a realidade enfrentada pelas equipes de vendas, criando um cenário onde os vendedores se sentem pressionados por metas que podem ser vistas como difíceis de alcançar, dado o contexto atual de mercado.
Agora pense: se você tivesse uma meta mal calculada, com uma comissão que não compensa o esforço e sem visibilidade sobre os critérios de avaliação, você estaria motivado?
Muitas vezes, o problema está no modelo que a empresa criou (ou na ausência de um modelo de fato).
Vendedores precisam saber (sem dúvidas) o que precisam fazer e o que ganham por isso. A responsabilidade de garantir essa clareza é da gestão.
Quando falamos em remuneração de vendedores, pensamos automaticamente em comissões. Mas nem toda comissão motiva. Pelo contrário: algumas desmotivam.
Observe abaixo alguns exemplos de modelos mal estruturados:
O modelo de remuneração deve impulsionar o desempenho, e não desestimular. Ele precisa ser claro, justo e conectado com a realidade do negócio.
Caso contrário, você continuará vendo a equipe desmotivada e sem atingir os objetivos.
Confira também: “Como definir estratégias de vendas para pequenas empresas?”
É comum ver empresas tentando "animar" os vendedores com bônus, prêmios e campanhas. Mas quando isso vira o único incentivo, pode gerar confusão e desconfiança.
Vamos desmistificar algumas dessas “tretas”:
Se o bônus depende de critérios subjetivos ou muda com frequência, perde a credibilidade.
Vendedores começam a ver isso como algo aleatório. E, portanto, deixam de se esforçar por ele.
Campanhas pontuais (como "quem vender mais em julho ganha um smartwatch") até podem funcionar, mas não substituem um bom plano de remuneração.
Pior: elas podem gerar competição tóxica, prejudicando o clima do time.
Se o vendedor precisa perguntar para o gestor quanto vai ganhar no fim do mês, há um problema grave de transparência. E, nesse caso, dificilmente a remuneração servirá como fator de engajamento.
A falta de clareza ou coerência pode fazer com que o vendedor desacredite da empresa. E tudo isso afeta diretamente a performance!
Agora que entendemos os erros, vamos falar sobre o que funciona. Um modelo justo de remuneração de vendedores precisa:
Nada de avaliações subjetivas ou metas que mudam toda hora. O vendedor precisa saber exatamente o que precisa fazer para ganhar mais.
Se o seu plano de comissões precisa ser explicado em 10 slides, simplifique. Use tabelas visuais, metas claras e explique com exemplos práticos.
Só pagar por volume vendido nem sempre é o melhor caminho. Considere metas de margem, ticket médio, novos clientes ou até indicadores de qualidade (como NPS ou cancelamento de contratos).
Se a empresa quer crescer com rentabilidade, não adianta premiar só volume. O modelo precisa refletir os interesses da organização e os comportamentos que você quer estimular no time.
O vendedor precisa ter uma base fixa que garanta estabilidade e uma variável com real possibilidade de ganho. Isso gera previsibilidade para ele e controle de custos para a empresa.
Que tal repensar sua tabela com base em três perguntas simples?
Com essas respostas, é possível começar a ajustar o plano atual e até testar novos formatos de incentivo. Uma boa ideia é criar simulações com dados reais, envolvendo líderes comerciais no processo.
Vendedores desmotivados raramente são o real problema. Por trás da baixa performance, geralmente existe um modelo de remuneração falho, pouco claro ou desalinhado com a realidade do mercado.
Revisar sua estrutura de incentivos é mais do que uma tarefa administrativa: é uma estratégia de crescimento.
Empresas que tratam o plano de comissões com seriedade conseguem reter talentos, melhorar resultados e criar uma cultura comercial saudável.
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